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如果一个年轻人仅仅因为接受了一家公司的offer、工作了很短时间，就可能失去原本属于职业新人的部分机会，那么问题就不只是星宇该赔多少钱，而是要问：我们为什么把如此多的机会绑定在“应届生”这个身份上。
作者：傅蔚冈
封图：图虫创意
近日，常州星宇股份就批量解约107名应届大学毕业生事件发布处罚决定，包括总经理、副总经理和人力资源部门负责人在内的多名管理人员，分别受到扣薪、免职、降职调岗等处理。此前，该公司公开致歉，承诺发放三个月求职生活补贴，并对三个月内仍未实现单位就业的毕业生再给予相应补偿。
企业裁员在市场经济中并不罕见。因为订单会减少，组织架构会调整，企业也会判断失误。问题在于，为什么解聘107名普通员工可能只是一则财经新闻，解聘107名刚入职的应届毕业生却会引发如此强烈的社会情绪？除了“告洋状”等细节，我觉得问题的关键是“应届毕业生”这个身份。
一个工作十年的员工被裁员后，虽然也会承受收入中断的压力，但他至少拥有重新进入劳动力市场的资本：过去在哪家公司，做过什么项目，创造过什么业绩，这些都会成为下一次求职时可以展示的信号。
刚毕业的大学生不同。他们一般在大四参加秋季招聘会，拿到offer以后拒绝其他企业，第二年春季停止继续求职，毕业后正式入职。等到七八月份突然被通知岗位没有了，对应届毕业生来说，上一年的秋招和当年的春招已经结束，其他offer也早已失效。
此时应届生失去的不只是一份工作，而是一个已经关闭的招聘窗口。企业承担的可能只是一次招聘判断错误，毕业生承担的却是一段无法重新来过的时间，以及因为接受这份工作而放弃的其他机会。
在中国，这种损失还有更特殊的一层：应届毕业生不仅意味着“刚毕业、没有工作经验”，还逐渐变成了一种制度身份。在公务员、事业单位和国有企业中，大量岗位面向应届毕业生。大型民营企业也有相当一部分初级岗位主要通过校园招聘释放。北京、上海等城市会为应届生设置专门的落户通道。应届毕业生失去第一份工作，损失的可能不只是工资和经验，还有只有在这个特定阶段才拥有的一整套机会。
如果一个年轻人仅仅因为接受了一家公司的offer、工作了很短时间，就可能失去原本属于职业新人的部分机会，那么问题就不只是星宇该赔多少钱，而是要问：我们为什么把如此多的机会绑定在“应届生”这个身份上。
企业为何要招什么都不会的大学生
理解应届生制度，我们首先要回答一个基础的问题：企业为什么愿意招聘刚毕业、没有工作经验的大学生？
诺贝尔经济学奖得主迈克尔·斯宾塞的信号理论提供了解释这个问题的一个角度。在招聘之前，企业并不知道一个人的真实生产率。面对一个工作十年的工程师，企业可以看他做过的项目、业绩和职位；但对于22岁的大学生，却几乎没有直接信息可以参考。在这种情况下，学校、学历、专业、成绩和实习经历就承担了信号功能。
斯宾塞最重要的洞见是，教育不仅可能提高人的生产率，也可能帮助雇主识别一个人的潜在能力。一个人能够进入某所大学并完成学业，本身就在一定程度上传递了学习能力、自律性和认知能力等信息。正因为大学毕业生缺乏工作业绩，企业才需要借助这些信号来降低招聘中的信息不对称。
这也解释了为什么工作经验越少，学历和学校的信号价值越高；工作经验越多，项目和实际业绩越重要。从这个意义上说，校招和社招其实是两种不同的信息市场。社招购买的是已经被验证的人力资本，校招购买的是未来可能形成的人力资本。企业愿意承担培训成本，是因为它相信一部分年轻人的潜力最终会转化为更高的生产率。
因此，校招具有一个非常重要的功能：为没有工作经验的人建立第一次进入劳动力市场的入口。如果所有企业都要求“三年以上工作经验”，年轻人就会陷入悖论：因为没有经验而找不到工作，又因为找不到工作而永远无法获得经验。
因此，针对毕业生设置特殊招聘通道，本身并没有什么问题。美国有New Grad和Recent Graduates Program，英国有Graduate Scheme，日本有“新卒招聘”。真正值得追问的是：中国的毕业生招聘，为什么后来逐渐演化成了“应届生身份”？
“应届生”身份是怎样形成的
今天很多人会觉得，应届毕业生是一个自然而然的概念。实际上，这个身份带有很强的历史偶然性。
据中国人事科学研究院就业创业与政策评价研究室副研究员奉莹考证，在2002年以前的高校毕业生就业政策文件中，并没有今天这种制度意义上的应届毕业生概念，通常统一表述为高等学校毕业生，一般指当年毕业的高校学生。真正的变化发生在2002年前后。
2002年3月，国务院办公厅转发教育部等部门《关于进一步深化普通高等学校毕业生就业制度改革有关问题的意见》；2003年又印发《关于做好2003年普通高等学校毕业生就业工作的通知》。这两份文件确立了一项后来影响深远的安排：毕业离校时尚未落实工作单位的高校毕业生，在户口、档案管理方面可以继续享受一定期限的过渡待遇，由此逐渐形成后来广泛所说的“两年择业期”。
其实这项政策最初的逻辑非常市场化。过去高校毕业和工作分配几乎同步完成，随着就业制度转向学生与用人单位双向选择，毕业和就业第一次被真正分开。既然找工作变成一个市场搜索和匹配的过程，就不能要求所有学生在拿到毕业证的同时完成就业。给尚未找到工作的年轻人两年缓冲，本意是降低他们进入市场的制度摩擦。
但也正是在这场就业市场化改革中，一个后来越来越具有行政色彩的“应届生身份”逐渐形成了。
随着“两年择业期”与公务员、事业单位、国有企业招聘以及户籍、档案等制度不断连接，原来的政策逻辑开始发生变化。最初只是“毕业时没有找到工作，也不会因此受到额外惩罚”；后来逐渐变成“只要还没有落实工作，就可能继续享有应届生资格”；再往后，应届生资格本身又附着了事业单位、国央企招聘乃至部分城市落户等越来越多的机会。
两者看起来只差了一步，激励却完全不同。前者是在一个人尚未找到工作时不给他增加负担；后者意味着只要继续保持未就业状态，就可能拥有比已经就业者更多的制度机会。政策也由此从“为市场匹配提供缓冲”，逐渐变成影响个人是否进入市场的激励机制。
于是，一个为了适应就业市场化而设立的缓冲机制，最终演变成具有相当高价值的制度身份。高校毕业生就业的市场化改革，反而逐渐生产出了一个非市场化的名词。这听起来有些别扭，却是中国高校毕业生就业制度20多年演化留下的真实结果。
如果把这段变化放回当时的背景，逻辑就更加清楚。1999年高校大规模扩招，2003年成为扩招本科生集中毕业的重要年份，高校毕业生数量迅速增加。与此同时，毕业生就业进一步市场化，公务员、事业单位公开招录逐渐规范化，户口和档案制度却没有同步退出。扩招、市场化、公共部门招考和人事管理几条制度线索，恰好在这一时期连接在了一起。
应届生身份并不是某个文件一次性设计出来的，而是在多个原本各有合理性的制度安排叠加之后逐渐生长出来的。
当“缓冲期”变成“资格”
今天中国的应届生身份已经远超“今年刚毕业”的字面含义，也不只是其他国家通常所说的职场新人。如果借用法律经济学的说法，应届生身份已经变成一束“资格权”，而且这种资格有一个非常特殊的特点：有期限。
学历不会因为工作一年而消失，专业知识也不会因为缴纳社保而消失，但某些应届生的资格却可能因为时间或者就业状态发生变化。应届身份更像一张有有效期的期权。只要这张期权足够值钱，它就一定会改变年轻人的行为。
假设两个大学毕业生。甲毕业后找到一家普通民企，月薪5000元，工作并不理想，但决定先进入劳动力市场。乙准备公务员、事业单位和国企招聘，发现只要继续保持某种“未落实工作单位”状态，就可能保留更多应届生机会，于是选择暂时不就业。甲获得工资，积累经验，却可能损失一部分制度资格。乙没有收入，没有积累经验，却保存了更多未来选择。
对甲来说，是否就业就不再只是“工资与闲暇”的选择，而变成了“工资和工作经验”与“应届身份所附带的未来机会”之间的权衡。换句话说，就业本身开始具有机会成本。当这部分机会成本足够大时，所谓“慢就业”未必意味着年轻人不愿工作，也可能只是现有规则下的一次理性等待。
从经济学上说，这相当于对就业征收了一种隐形税。它不是直接从工资中拿走钱，而是告诉你，一旦接受工作，就可能失去某些未来机会。这也是为什么会出现大量围绕“保应届身份”的行为：担心签劳动合同，担心缴社保，担心档案转递，担心做一份临时工作以后失去下一轮招聘资格。一个原本为了帮助年轻人就业的制度，最后却诱导年轻人研究怎样“不被认定为已经就业”。
这正是政策从“消除失业惩罚”向“奖励未就业状态”悄然滑动以后产生的结果。
问题在于，22岁到25岁本来是一个人积累职业经验和人力资本非常重要的阶段。很多能力只能通过“干中学”获得，一个人在工作中学会协作、判断、承担责任和发现自己的比较优势，这些都无法完全通过长期备考获得。如果为了保存应届身份而主动延迟进入劳动力市场，损失的不只是几年的工资，还有人力资本积累本身。
更值得警惕的是，它还可能制造新的不平等。家庭条件好的年轻人可以两三年不工作，由父母承担生活费，反复参加各种考试。家庭条件较差的人却必须尽快就业。如果越早工作越早丧失某些资格，那么制度最终可能变成：越有能力等待的人，越能保存机会；越需要就业的人，越早失去机会。
一个原本为了保护就业困难毕业生的制度，可能同时产生效率损失和分配后果：既让一部分劳动力长期闲置，又让“有能力等待”本身变成一种竞争优势。这显然偏离了设置就业缓冲期的初衷。
要不要取消应届生制度
写到这里，一个很自然的结论似乎是：既然应届生身份带来了如此多的扭曲，干脆把它取消，让所有人进入同一个市场公平竞争。早在两年前，就有媒体发出《“应届生”概念能否退出？》的疑问。
但问题没有这么简单。如果彻底取消所有针对毕业生的特殊岗位，让22岁的年轻人与工作五年、十年的人竞争，他们反而可能更加难以进入劳动力市场。企业面对两个工资要求相近的人，一个已经工作三年，一个从未工作，为什么要选择后者？这正是校招存在的原因。
所以，真正需要废除的不是对职业新人的特殊保护，而是“就业会消耗新人资格”这一制度逻辑。
事实上，其他国家有不少可供借鉴的做法。以美国联邦政府的Recent Graduates Program为例，它主要按照毕业后经过多长时间来确定资格，而不是要求一个人在这段时间内保持未就业。一个人毕业后工作一年、创业半年，仍然改变不了“毕业不久”这个事实。这种制度保护的是职业阶段，而不是未就业状态。
因此，更合理的改革方向是逐渐把“应届毕业生”改造成“职业早期人员”。最简单的办法就是按毕业年限认定。例如，取得相应学历两年或三年以内的毕业生，都可以申请面向职业新人的部分公务员、事业单位和国企岗位，不再以是否缴过社保、是否签过劳动合同、档案放在哪里作为排除条件。
标准越简单，越不容易产生新的规避和套利。如果重新用“全职工作经验”“是否灵活就业”等复杂指标认定，很可能只是制造另一套身份审核。
按照这样的规则，一个年轻人毕业后先去企业工作一年，发现不适合，可以重新参加职业早期岗位招聘；创业半年失败，也不会因为尝试过创业而失去资格。像星宇事件中的毕业生，刚工作一两个月就因为企业判断错误而失业，也仍然能够回到职业早期市场。
落户政策也可以沿着同样的逻辑调整。北京、上海真正想吸引的应该是年轻、有潜力、有一定人力资本的人，而不是“从来没有正式工作过的人”。一个毕业后先在苏州工作8个月、随后来到上海的年轻人，没有明显理由比毕业后8个月一直没有工作的人更不值得吸引。
归根结底，改革原则可以概括为一句话：去身份化，保留期限化；取消失业条件，保留职业早期支持。
从身份到契约
再回到星宇事件。
从目前的舆论来看，一种直观反应是要求企业不得轻易解聘校招生，或者大幅提高企业解除校招生的成本。但这样做也可能产生反效果。设想一下，如果招聘一个大学生意味着企业未来几乎无法调整岗位，企业的理性反应很可能不是更积极地校招，而是减少应届生招聘。
一个更合理的制度应该把企业需要承担的责任和社会对职业新人的托举分开。企业当然应该为自己的招聘决策负责，依法解除劳动关系、充分补偿，并为错误预测承担成本。但一家企业的判断错误，不应该进一步摧毁一个年轻人与这家企业毫无关系的公共制度资格。
20多年前，在高校扩招、就业市场化和户档制度尚未完全改革的背景下，两年就业缓冲期原本是为了帮助毕业生适应一个正在形成的劳动力市场，有其现实合理性。
如今，当年的缓冲机制已经逐渐演化成一种身份资格，并反过来影响年轻人的选择。原本是为了降低进入市场的成本，后来却可能提高参加工作的成本；原本是为了避免年轻人因为暂时没有工作而受到惩罚，后来却可能变成只有保持“未就业”才能保存更多机会。
19世纪英国法学家亨利·梅因在《古代法》中提出过一个著名判断：现代社会发展的一个重要方向是“从身份到契约”。一个人的权利义务，不再主要由他属于什么身份决定，而越来越由自由主体之间的契约关系决定。
回头看中国高校毕业生就业制度，这句话尤其耐人寻味。过去的毕业分配本质上是一套高度身份化的制度；上世纪90年代以来的就业改革则是让大学生逐渐进入劳动力市场，与用人单位双向选择。从这个意义上说，它本来就是一个“从身份到契约”的过程。
然而，在这个市场化过程中，应届毕业生又逐渐被塑造成了一种新的制度身份。一个年轻人能够报考什么岗位、参加什么招聘、通过什么渠道落户，有时并不完全取决于他的能力和他愿意与谁签订契约，而取决于一个更简单的问题：你还算不算应届生？
这就形成了一个颇具反讽意味的结果：在一个从身份走向契约的改革过程中，我们又创造出了新的身份。
此刻，我们真正需要做的，既不是重新回到毫无保护的劳动力市场，也不是继续给“应届”两个字附加越来越多的利益，而是完成这场尚未完成的转型。年轻人从学校进入社会时，确实需要一个特殊的职业入口，但这种保护应该围绕职业生命周期展开，而不是围绕一个行政身份展开。
从“应届生保护”转向“职业起步保护”，本质上就是把制度重新拉回“从身份到契约”的方向：保护年轻人第一次进入劳动力市场的机会，而不是要求他努力维持某种身份；允许他就业、创业、试错、重新选择，而不是让每一次正式工作都成为一次资格消耗。
用人单位可以终止和一个应届毕业生的一份工作，但不应该因此替整个社会宣布：这个年轻人已经不再是新人。
一个成熟的劳动力市场也不应该不断追问年轻人：“你还算不算应届生？”它更应关心有没有给年轻人一个公平的开始，以及在第一次没有走好以后，再走一次的机会。
如果说20多年前的改革是让高校毕业生从分配走向市场，那么今天的改革也许应该再往前走一步：让年轻人的职业起点，真正从身份走向契约。
（作者系上海金融与法律研究院研究员）
来源：经济观察报 作者：傅蔚冈配资排排网
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